Kıdem tazminatı, son günlerde en çok tartışılan işçi hakları gündemlerinde yerini almaya devam ediyor. Peki, kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı alabilmek için hangi şartları taşımak gerekir? Kıdem tazminatı hakkı için çalışanların en az ne kadar aynı işte sürekli çalışması gerekir? Tüm soruların cevapları aşağıda verilmiştir.
KIDEM TAZMİNATI NEDİR?
kıdem tazminatı ve kıdem tazminatının şartları konusunu 4857 sayılı iş kanununun 120. Maddesinde 25.8.1971 tarihli 1475 sayılı iş kanunun 14. Maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Anılan kanunun geçici 6. Maddesinde işe kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanununun yürürlüğe gireceği tarihe kadar 1475 sayılı kanunun 14. Madde uyarınca belirlenecek kıdem tazminatının niteliği üzerinde tam bir görüş birliği bulunmamaktadır. Bu bakımdan kıdem tazminatı nedir sorusuna cevap işçinin işyerinde sadakatle çalışarak hizmet etmesi sebebiyle yıpranması karşılığı, geleceğini teminat alma amacına yönelik olduğundan, boşta kalma tazminatı, işsizlik sigortası ve işçi ikramiyesi şeklinde düşünülmektedir.
KIDEM TAZMİNATI YASAL-HUKUKİ DAYANAĞI
Kıdem tazminatı ve kıdem tazminatının şartları konusu bazen bazı sebeplerle hizmet sözleşmesinin sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı, işverenin ise; haksız olarak hizmet akdine tek yanlı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiler için öngörülen kendine özgü bir tazminat olan kıdem tazminatı iş hukukun en önemli müesseselerinden birisidir.
Kıdem tazminatının hukuki niteliği üzerinde yapılan tartışmalar bir sonuca bağlanamamıştır. Kıdem tazminatı üzerindeki hukuki görüşleri açıklamaya başlamadan önce kıdem tazminatının tanımın verebiliriz. Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari süreyi tamamlayan işçinin hizmet sözleşmesinin yine yasada gösterilen nedenlerden birisi ile sona ermesi durumunda, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır.
İş akdinin işveren veya işçi tarafından hukuka uygun bir biçimde ya da usulsüz, kötü niyetle, geçersiz, haksız sona erdirilmesine bağlı olarak bir takım hukuki sonuçlar ortaya çıkar. Bu sonuçlardan bir tanesi de kıdem tazminatıdır.
Kıdem tazminatı, iş kanununda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye(veya mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, iş yasasında öngörülen hallerde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere, kıdemleri oranında ve son ücretleri göz önünde tutularak ödenir.
Kıdem tazminatı, kıdemli işçilere verilen bir para olmakla birlikte, Kanun’da öngörülen kıdem süresi şartının tek başına yerine gelmesi tazminatın ödenmesi sonucunu doğurmamaktadır. Bunun dışında başka şartlarında gerçekleşmesi gerekmektedir.
KIDEM TAZMİNATI ALMANIN ŞARTLARI NELERDİR
kıdem tazminatı ve kıdem tazminatının şartları aşağıda belirtilmiştir.. Kıdem tazminatına hak kazanılabilme kanunda aranan bazı koşulların gerçekleşmesine bağlanmış olup bu koşullar aşağıda açıklanmıştır.
İŞ KANUNUNA TABİ İŞÇİ OLMA
kıdem tazminatının şartları arasından ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak çalışmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi olmalıdır. Eğer aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır.
İş Kanunu kapsamı dışında kalan tarım ve orman işçileri toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hüküm bulunması halinde kıdem tazminatı hakkından yararlanabilirler.
EN AZ BİR YILLIK KIDEM SÜRESİ
kıdem tazminatı ve kıdem tazminatının şartları arasından ikincisi şartı İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce İş Sözleşmesinin sona erdiği tarihte iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur.
Gerçi bu koşul İş Kanununu 14.maddesinde açıkça belirtilmemiştir. Ancak anılan maddenin 1. Fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmektedir. Bu hükümde her geçen “ tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “ bir yıl” dan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yolundaki anlatımlardan kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılabilir.
Kıdemi bir tam yıldan az olan işçi kıdem tazminatının şartları nı yerine getirmemiş olur ve bu işçiye çalıştığı süre ile orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenmez. Ancak kanımıza göre sırf işçinin kıdem tazminatı almasına engel olmak için bir yılın dolmasına kısa bir süre kala işverence iş akdinin feshedilmesi, olayın özelliğine göre dürüstlük kurallarına aykırılık oluşturabilir
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak feshin bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.
İŞ AKDİNİN BELİRLİ NEDENLERLE SONA ERMESİ
kıdem tazminatı ve kıdem tazminatının şartları arasından üçüncü şartı iş akdinin iş kanunun 14. Maddesine sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından anılan maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir
İş Kanunun 14. Maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerine örneğin, iş akdinin taraflarının anlaşması, belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerle son bulması veya işçinin süreli feshi (istifası) durumunda bu tazminatın ödenmesi söz konusu olmaz. Buna karşılık, sözleşmelerle işçi lehine değişiklik yapılarak iş kanunu 14’de belirtilen hallerin dışında da örneğin işçinin istifası halinde kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılabilir.
